Какая организационная культура:
Организационная культура Это совокупность убеждений, привычек, ценностей, взглядов и традиций членов компании.
Организационная культура выражается в ее стратегиях, структурах и системе. Организация с четкими ценностями и стандартами способствует позитивному поведению, которое приводит к повышению производительности внутри компании и адекватному представлению организации за ее пределами.
Элементы организационной культуры
Эдгар Шейн, выдающийся автор и исследователь корпоративной культуры, был первым, кто представил четкую и практичную концепцию в восьмидесятые годы и установил, что организационная культура состоит из трех основных элементов, которые он назвал «уровнями знаний»: находятся:
Артефакты и поведение
Это относится к материальным элементам и формальным и неформальным кодексам, связанным с рабочей средой: оформление, мебель, униформа, мифы о происхождении или владельцах компании, внутренние шутки и т. Д.
Бессознательные предположения
Это относится к убеждениям, которые приобретаются в отношении компании и бессознательно проявляются в форме поведения, которое считается само собой разумеющимся, поскольку считается частью сущности компании.
Например, принять манеру одеваться или говорить на работе, потому что предполагается, что таким образом соблюдаются неписаные кодексы компании, даже если нет официального запроса об этом.
Предлагаемые значения
Это относится к ценностям, которые явно и формально определяют компанию. Как правило, эти ценности описаны в видении компании, в кодексе поведения или в любом виде сообщений или поддержки, доступных для всех сотрудников.
Прозрачность, доверие, безопасность - вот примеры ценностей, которые компания может иметь как часть своей организационной культуры.
Характеристики организационной культуры
Корпоративная культура имеет определенные характеристики, которые являются ключевыми для достижения положительного влияния как на человеческие отношения, так и на проектирование организации. Каждая компания может применять или корректировать их в соответствии со своим видением. Вот некоторые важные особенности:
Толерантность к риску
Это относится к степени свободы сотрудников принимать рискованные решения.
Проактивность
Это относится к степени независимости, которую люди должны принимать за себя в рамках организации.
Личность
Это относится не только к имиджу компании (графический стиль, логотип, отличительные цвета и т. Д.), Но и к степени согласованности. Чем логичнее идентичность, тем долговечнее она будет со временем.
Общая культура
Это относится к ценностям, убеждениям и поведению, которые разделяют члены организации.
Коммуникационная модель
Это подразумевает иерархию функций и процессов во внутренних коммуникациях компании.
Контроль
Характерной чертой для проверки плавности процессов в организациях является степень непосредственного надзора за сотрудниками. Как правило, чем выше класс или количество руководителей, тем менее плавны процессы.
Поощрения
Корпоративная культура должна учитывать наличие или отсутствие системы мотивации, а также критерии, по которым сотрудники смогут ими пользоваться: производительность, стаж и т. Д.
Типы организационной культуры
Для специалиста и автора книг по организационной культуре Стивена Роббинса существует два типа культуры в компаниях:
Сильная организационная культура
Сильные культуры характеризуются тем, что их ценности являются твердыми, последовательными и принимаются всеми членами одной и той же группы.
Слабая организационная культура
Это тип культуры, присутствующий в организациях, в которых нет идентификации с ценностями бизнеса, и это может быть связано с множеством факторов, начиная от отсутствия профессиональных или денежных стимулов до жесткого контроля со стороны руководителей, ограничивающего автономию сотрудника.
В этих случаях становится очень трудно достичь бизнес-целей, поскольку персонал не проявляет подлинной приверженности, которая, в свою очередь, чувствует себя минимизированной или мало принимаемой во внимание.
- Организационный климат.
- Организационная философия.
